従業員サーベイとは？種類と目的、経営・オフィスづくりへの活かし方

まずは、従業員サーベイとはなにか、関連する調査との違いもあわせて確認しておきましょう。

従業員サーベイは、組織の課題や従業員の状態を数値で捉え、人事施策や職場環境の改善につなげる目的で実施する従業員向けの調査です。日本語では「従業員意識調査」「組織調査」と呼ばれることもあります。
調査で扱う項目としては、次のようなものが挙げられます。

• 仕事へのやりがいや意欲
• 上司や同僚との関係、部署間の連携
• 評価や処遇への納得感
• 労働時間や業務量の負担
• オフィスの設備や執務環境の使いやすさ

調査対象は、特定の部署や役職に絞らず、全社員とするのが基本です。

従業員サーベイとよく似た言葉に、「従業員満足度調査（ES調査）」があります。従業員サーベイは従業員に対して行われる調査の総称であり、「従業員満足度調査」はその総称の中に含まれる具体的な調査手法・テーマを指すもの、といえます。

たとえば給与や福利厚生、上司との関係、オフィスの設備といった具体的なテーマに対して「どれくらい満足しているか」という設問の形をとるもので、いわゆる「満足度アンケート」もこれにあたります。

「ストレスチェック」もよく耳にする調査ですが、これは労働安全衛生法（安衛法）にもとづく制度です。従業員が50人以上の事業場には実施が義務づけられており、目的は労働者のメンタルヘルス不調を未然に防ぐことにあります。2028年4月からは、50人未満の事業場も対象に加わります。

ストレスチェックの個人結果は本人の同意がない限り事業者が閲覧できず、高ストレス者への医師の面接指導など、その後の対応も法令で定められています。集団分析による職場環境の改善は努力義務になります。

一方で、従業員サーベイは法令で形式が定められていないため、何を測り、結果をどこに活かすかなどを自社の課題に合わせて設計できます。ただし、個人情報の扱いに配慮が必要な点は変わりません。

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参考：ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/index.html

従業員サーベイを実施する企業は、近年、増加傾向にあります。その背景にあるのは、健康経営の広がりと働く場所の分散です。

従業員の健康管理を経営課題として捉える「健康経営」の考え方は、この10年ほどで広く浸透しました。経済産業省が推進する健康経営優良法人認定制度では、2026年3月に「健康経営優良法人2026」として、大規模法人部門で3,765法人、中小規模法人部門で23,085法人が認定されています。*¹

こうした中で、従業員の状態を生産性の面から捉える指標として注目されているのが、プレゼンティーイズムです。

厚生労働省のガイドラインでは、従業員の健康に関連して生じるコストを、以下の5つに分けて推計しています。

• 医療費
• 傷病手当金
• 労災給付金
• アブセンティーイズム（病欠）
• プレゼンティーイズム

国内3企業・組織を対象にした推計では、プレゼンティーイズムが医療費を上回る最大のコスト要因となりました。同じガイドラインに事例として載っている医療福祉事業の健康保険組合では、プレゼンティーイズムのコストが全体の約8割を占め、医療費のおよそ5倍にのぼっています。*²

つまり、体調不良で休んでいる人達の損失よりも、健康問題を抱えながらも出社して働き、能力が十分に発揮できていない人達の損失のほうが、企業から見ると大きくなっているということです。しかもこの状態は、勤怠の記録には表れません。

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*¹出典：「健康経営優良法人2026」認定法人が決定しました（経済産業省）
https://www.meti.go.jp/press/2025/03/20260309002/20260309002.html

*²出典：「データヘルス・健康経営を推進するためのコラボヘルスガイドライン」（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/content/12400000/001467408.pdf

もうひとつの背景は、働く場所の多様化です。総務省の「令和7年通信利用動向調査」によると、テレワークを導入している企業の割合は50.1％で、前年から2.8ポイント増加しました。導入している企業のなかでは在宅勤務が89.8％と最も多く、サテライトオフィス勤務も14.9％にのぼります。

全員が必ず同じフロアにいた時代であれば、表情や会話の量から不調のサインに気づける場面も多かったでしょう。しかし、出社と在宅勤務が混在する企業では顔を合わせる機会が減少しているため、従業員の状態を定期的にチェックする仕組みが必要です。

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出典：令和7年通信利用動向調査の結果（総務省）
https://www.soumu.go.jp/menu_news/s-news/01tsushin02_02000183.html

従業員サーベイには、さまざまな種類があります。ここでは代表的な5つについて、どのような目的に向いているのか、何を測定できるのかをくわしく見ていきましょう。

エンゲージメントサーベイは、従業員が会社や仕事に対してどれだけ愛着や貢献意欲を持っているかを測る調査です。年に1～2回、数十問規模の設問を設定して実施されるのが一般的です。

離職の予兆や、部署ごとの組織状態の差を捉えやすいことから、人材の定着を課題としている企業でよく採用されています。設問数が多いため、結果を分解して原因を探りやすいのもメリットの一つです。

「パルス」とは脈拍という意味で、その名のとおり短い間隔で繰り返し実施する調査を指します。週1回から月1回程度の頻度で、数問だけの短い設問に答えてもらう形式が主流です。

パルスサーベイのメリットは、変化に早く気づけることです。年に1回の調査では、繁忙期の不調が数値に表れるころにはすでに状況が変わっているなど、把握のタイミングにずれが生じることがあります。しかし短い間隔で調査を実施すれば、従業員の状態をよりタイムリーに確認できます。

ただし、設問数が少ないため深い分析には向いていません。エンゲージメントサーベイで全体像をつかみ、パルスサーベイで変化を追うといった組み合わせ方が現実的です。

モラールサーベイは、従業員の士気や勤労意欲を測る調査です。古くから使われている標準的な調査票があり、たとえば日本労務研究会のNRK方式では、労働条件・人間関係・管理・行動・自我という5つの分野から分析します。

設問と評価の方法が標準化されているため、自社の結果を他社の水準と比べられる点が特徴です。

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参考：モラールサーベイ（従業員意識調査）とは　（日本労務研究会）
https://www.nichiroken.or.jp/morale_survey/nrk-about-ms.htm

組織サーベイは、個人ではなく組織そのものの状態を対象にする調査です。理念の浸透度、部署間の連携、意思決定の速さ、心理的安全性といった、チーム単位で表れる要素を測ります。同じ会社でも部署によってスコアにばらつきが出ることは珍しくなく、その差が改善の手がかりになるでしょう。

組織再編や統合の前後で実施し、変化を見るという使い方もよく見られます。

従業員満足度サーベイは、待遇や職場環境に対する満足の度合いを測ります。給与・評価制度・福利厚生・上司との関係・オフィスの設備といった項目を並べ、それぞれの評価を集める形式になります。

「休憩スペースが足りない」「会議室が予約できない」といった具体的な不満がわかりやすく、施策につなげやすいのがメリットです。

従業員サーベイには、導入から運用までの各段階でいくつか注意すべきポイントがあります。ここでは、種類やツール・システムの選び方から運用のルールまで、導入前に決めておきたいことを解説します。

従業員サーベイを導入する際、まずは「何を知りたいのか」を明確にすることが重要です。離職を減らしたいのか、組織の連携を良くしたいのか、オフィスの使われ方を見直したいのかによって、選ぶべき種類は違ってきます。ここが曖昧なまま導入を進めると、集めた回答をどう読めばよいかわからない状態に陥りがちです。

ツールやシステムを選ぶ際は、設問を編集できるか、部署や属性ごとに集計できるかなども確認しておきましょう。設問が固定されている製品は手軽に始められる反面、のちに調査項目を増やしたいときにカスタマイズが難しい場合もあります。

また、既存の人事システムとの連携も確認が必要です。所属や年次といった属性情報を毎回手作業で紐づけるのは、回を重ねるほど負担が増えるため、あらかじめ連携の可否を確認しておくとよいでしょう。

従業員が本音を回答できる状態にあるかどうかによって、集まる回答の質は大きく変わります。「回答内容が上司に伝わるかもしれない」「評価に響くかもしれない」といった不安があると、率直な意見が出にくく、回答が無難な内容に偏りがちです。こうした状況を避けるには、「個人が特定されない形で集計する」「結果を人事評価には使わない」といったルールを、実施前に明確に伝えることが大切です。

集計単位にも注意が必要で、少人数のチームを部署ごとに集計すると実質的に個人が見えてしまう可能性があります。一定人数を下回る集団の場合は結果を表示しない、といった運用ルールをあらかじめ決めておくようにしましょう。

設問数が多すぎると惰性で選択肢を選ぶことにつながり、回答の質が低下します。回答する側の負担を抑えるため、次のような工夫が効果的です。

• 自由記述は数を絞り、必須にしない
• 回答期間は余裕を持たせ、業務にさしつかえないタイミングで答えられるようにする
• スマートフォンから気軽に回答できるようにする
• 詳細な調査は年1回、短い調査は月1回、のように分量と頻度を調整する

回答したのに結果の共有をせず、「答えても何も変わらない」と受け取られてしまえば、サーベイそのものへの信頼が失われることになります。

調査で見えてきた全社の傾向や課題は、従業員にも共有することが重要です。その上で、何にいつ取り組むのかを示すとよいでしょう。すべてに対応するのは難しいですが、今回はここに手をつける、これは来期に回す、と優先順位も合わせて伝えると納得感につながるはずです。

注意点を一通り押さえていても、従業員サーベイが職場の改善につながらないことがあります。ここでは、実施しても変化が起きないときに考えられる課題を2つ挙げます。

多くのサーベイが測っているのは、従業員が自社をどう感じているかという意識です。とはいえ、スコアが下がったとしても、その原因を設問のみから読み取ることはできません。「集中して働けていない」という結果が出たとき、業務量の問題なのか、上司との関係なのか、オフィスの環境に起因するのかはそれだけで判断できないからです。

原因が絞れなければ、打ち手は的外れなものになってしまいます。こうした状況を避けるには、意識をたずねる設問だけでなく、実際の働き方や職場環境、心身のコンディションについて聞く設問を用意しておくことが重要です。

もうひとつの要因は、調査結果の受け皿が人事部門に限定されているケースが多いことです。サーベイが人事の担当だと、そこから出てくる対策も、制度の見直しや研修、面談の強化といった人事施策に偏ってしまいます。

しかし、回答に表れる不満には、物理的な環境に起因するものも少なくありません。会議室が足りない、集中できる場所がない、休憩する場所が落ち着かない。これらは制度をどう変えても解消しないものです。

総務やファシリティ部門と結果を共有できていれば、レイアウトの変更や什器の入れ替えという選択肢が出てきます。もともとオフィスは、働く人のパフォーマンスを支えるための場所です。部門を限定せず、視野を広げて結果を読む体制があるかどうかで、従業員サーベイから引き出せる打ち手の幅は大きく変わってきます。

イトーキの「Condition Lens（コンディションレンズ）」は、組織と個人のコンディションを可視化し、従業員が持っている力をどれだけ発揮できているかを捉えるサービスです。健康経営の取り組みだけでなく、オフィス移転やリニューアルの効果測定にも使われています。

ここでは、Condition Lensのおもな特長を3つご紹介します。

Condition Lensは、パフォーマンスを「組織（Social）」「心（Mental）」「身体（Physical）」という三層のコンディションで捉えます。さらに、それらのコンディションに影響する要因を次の3つの側面から分析します。

• ビジネススタイル：報酬や裁量、業務負担、心理的安全性など
• ワークスタイル：コミュニケーションや休憩、身体活動、快適性など
• ライフスタイル：運動・栄養・休養など

ワークスタイルの項目には在宅勤務時の設問も用意されています。出社と在宅が混在する働き方でも、場所を問わず状態を捉えられる点が特長です。

サーベイの結果を渡されても、そこから何をすればよいかがわからなければ、改善は進みません。Condition Lensでは、スコアの高低を示すだけでなく、コンディションに影響している要因を特定し、どこに手を入れるべきかを示します。

提示される改善のポイントには、個人が自分で工夫できる働き方や生活習慣に関するものも含まれます。会社の制度を変えなければ動かせないことばかりでなく、結果を受け取った本人ができることも示されるため、現場からの改善につながります。

自社のスコアだけを見ていても、それが高いのか低いのかの判断は難しいものです。Condition Lensは、自社のスコアだけでなく「全国平均スコア」を参照できるのが大きな特長。企業規模や各種の属性ごとにスコアを比較することができ、自社がどのあたりに位置しているのかを確かめられます。

部署や年代といった属性で切り分けると、全社平均では見えなかった偏りも浮かび上がります。自治体向けのパッケージを利用する場合は、専用の対象データと比較可能です。

イトーキは、健康経営優良法人「ホワイト500」を2017年から継続して取得しており、これは業界初の連続取得実績です。従業員のコンディションを継続的に把握する取り組みは、その基盤となっています。

「Condition Lens（コンディションレンズ）」は、イトーキ自身も年2回、全社で実施しているサービスです。自社のパフォーマンススコアは2021年11月の62.1点から2025年5月には65.3点へと約5％向上し、全国平均の59.3点を上回りました。

イトーキでは、コンディションの可視化に加えて、それを活かしたオフィスの移転やリニューアル、レイアウトの設計までをあわせてご提案しています。従業員サーベイをこれから始めたい、あるいは実施しているもののいまいち環境の改善につながっていないという場合は、ぜひお気軽にご相談ください。